Een rechtsgeldig ontslag op staande voet

Soms krijgen werkgevers te maken met werknemers die het zó bont maken, dat een ontslag op staande voet de enige uitweg lijkt. Voor veel werkgevers is echter niet duidelijk welke stappen zij moeten ondernemen, hetgeen wél van aanzienlijk belang is. De wetgever heeft namelijk strenge eisen gesteld aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Er is in dat geval immers geen ontslagbescherming voor de werknemer. Daarom zal deze nieuwsbrief de desbetreffende voorwaarden duidelijk uiteenzetten, zodat u als ondernemer de meest gemaakte fouten kunt voorkomen.

Ontslag op staande voet in een notendop

AD I: Dringende reden

Er zijn slechts een aantal situaties waarin een ontslag op staande voet is gerechtvaardigd. De meest voorkomende situaties waarbij een ontslag op staande voet is toegestaan, zijn de volgende:

• • – bij misleiding van de werkgever;
  • – bij het missen van de bekwaamheid of geschiktheid om de bedongen arbeid uit te voeren, dan wel in ernstige mate;
  • – bij diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven;
  • – bij het bekendmaken van bedrijfsgeheimen;
  • – bij het hardnekkig weigeren te voldoen aan bevelen of opdrachten;

AD II: Onverwijld opzeggen

Indien u een van de bovengenoemde situaties constateert, is het van belang dat u zo spoedig mogelijk de arbeidsovereenkomst opzegt. Er is voldoende gelegenheid om een onderzoek in te stellen, juridisch advies in te winnen of voor intern overleg, maar u dient niet al te lang te wachten met de opzegging. Wij adviseren u om contact met ons op te nemen, vooraleer u overgaat tot een ontslag op staande voet. Op deze manier kunnen wij uw kansen inschatten alsook u begeleiden in het proces.

AD III: Onverwijlde mededeling van de reden

Naast het feit dat de arbeidsovereenkomst onverwijld moet worden opgezegd, moet er ook onverwijlde mededeling van de dringende reden plaatsvinden. Een opzegging an sich is dus niet voldoende.

AD IV: Belangenafweging

De wetgever spreekt niet expliciet van een belangenafweging, doch heeft de rechtspraak uitgemaakt dat de werkgever de eventuele gevolgen van een ontslag op staande voet moet afwegen tegen de ernst van de situatie.

De werknemer heeft bij een ontslag op staande voet immers geen recht op een WW-uitkering alsook geen recht op een transitievergoeding.

Ook moet o.a. rekening worden gehouden met de leeftijd en het arbeidsverleden van de werknemer.

Gevolgen voor werkgever bij foutief ontslag op staande voet

Uit de gevolgen van een foutief ontslag blijkt maar weer hoe belangrijk het is dat aan bovenstaande eisen wordt voldaan. Bij een onterecht ontslag op staande voet kan de rechter de arbeidsovereenkomst namelijk herstellen en loondoorbetaling toewijzen, of het ontslag vernietigen en een billijke[2] vergoeding toekennen aan de werknemer.

Vragen?

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen, neem dan gerust contact met ons op.